“试用期”频成“廉价期”，对无良雇主要做好风险预警

“试用期不缴五险一金，转正后再缴”“时间太短，考察不全面，需要延长试用期”“换到新岗位，需要重新计算试用期”……记者采访发现，仍有一些用人单位将试用期当作“廉价期”“随意期”，克扣劳动者工资，不按规定缴纳社保，多次约定或任意延长试用期，甚至随意辞退劳动者。（工人日报）

常态招人、高频流转，淘汰率极高而留职率极低，这是不少公司控制人力成本隐而不宣的秘密。在此类操作中，对所谓“试用期”的拿捏，无疑是关键性步骤。不少求职者所以为的“试用期”，是一种例行公事的程序性过渡。但是在某些雇主看来，“试用期”却成了用完即弃、骗取劳力的后门。人性之恶、算计之深，在其间暴露得淋漓尽致。

理论上，试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，是双向选择的表现。劳动合同法等对试用期期限、薪酬水平等进行了明确规范。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内，在法律关系上，试用期员工和转正员工并无差别。此外，还规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”应该说，立法层面是很完善的。

然而从实际反馈来看，还是有很多公司拿“试用期”大玩套路。概括而言，就是“逃脱自身义务”“增加对方责任”“福利弱化”且惯于“挑刺找茬”。比如说，某些公司会以各种理由，拒绝给试用期员工缴纳社保。之于此，员工看似可以据理力争、依法维权，可是在“要么接受，要么离开”的现实游戏规则内，雇员其实很少有抗争硬刚的余地。久而久之，在一部分公司，“试用期”也就堂而皇之地成了“廉价期”“白用期”。潜规则，俨然成了明规则。

如果把“试用期”当成是一种必要的求职成本，那么这一成本似乎有不断攀升之势。并且可以想见的是，倘若借由“试用期”套利的无良企业得不到及时的惩戒，那么必然会构成某种逆向的示范，那么效仿此道者只会越来越多。让“试用期”回归招聘选人的本义，最首要的就是，将那些常态化招人、“新人率”过高而“留用率”奇低的企业甄别出来，并通过预警名单等方式就其在劳动力市场给出风险提示……做好这些技术性的细节工作，大概率也能减少后来者踩坑。